Hablar de Glovo siempre ha supuesto hablar de precariedad laboral, largas jornadas y nulos derechos bajo la figura del rider, una «nueva» forma de relación laboral bajo la que se ha pretendido normalizar la existencia del falso autónomo con la excusa de que es el trabajador quien se gestiona su tiempo de trabajo a través de una app. «Nuevas» relaciones laborales basadas en la flexibilidad y la libertad, según la empresa, que esconden un altísimo grado de explotación, hipervigilacia y control exhaustivo de los trabajadores.
Hoy, hablar de Glovo también es sinónimo de lucha sindical, de organización obrera en los tiempos de la fragmentación digital y las relaciones laborales individualizadas. En Nuevo Rumbo recorremos la lucha contra el gigante digital del reparto de la mano de Carlos Sola, adjunto a la secretaría de Acción Sindical y responsable de Juventud y Migraciones en la FSC de CCOO, y de José Ramón Nava, presidente del Comité de Empresa de los trabajadores de Glovo en Madrid por CCOO.
Nuevo Rumbo: En primer lugar, y para contextualizar a nuestros lectores, ¿cómo era trabajar para Glovo antes de que los trabajadores empezarais a organizaros?
Carlos Sola y José Ramón Nava: Al principio, trabajar en Glovo era una situación de mucha incertidumbre. Cada quince días, un jueves sí y otro no, cobrábamos, y ver esa cantidad en la cuenta parecía una especie de «tierra prometida». Pero la realidad era muy distinta. La cuota de autónomo, aunque al inicio era reducida (unos 86 € mensuales), pronto empezaba a subir, y muchos desconocíamos completamente cómo funcionaban los pagos trimestrales de IVA e IRPF, qué se podía desgravar o todas las obligaciones fiscales que conllevaba ser autónomo.
El trabajo en sí era muy estresante. Podía empezar a las 9:00 de la mañana y terminar a las 00:00, muchas veces sin parar, porque todo dependía del volumen de pedidos del día. Incluso cuando decidías descansar, no desconectabas: te quedabas pensando si había sido un buen día o no. Y, si luego escuchabas a otros compañeros decir que les había ido muy bien, te generaba ansiedad y ganas de trabajar el doble.
La situación empeoraba cuando la aplicación te penalizaba, ya fuera por rechazar un pedido o por no encontrar al cliente. En esos momentos, prácticamente dejabas de recibir pedidos, mientras veías a otros compañeros recoger, entregar y volver con más encargos sin parar. Esa sensación de bloqueo y de falta de control sobre tu trabajo era desesperante. En definitiva, era un trabajo marcado por la incertidumbre económica, la falta de información y un nivel de estrés constante.
NR: Hace unos años tuvieron mucho eco algunas asociaciones de riders que denunciaban la precariedad en Glovo. ¿Cómo surgieron estos primeros intentos de organización y qué impacto tuvieron sobre las condiciones de trabajo que imponía la empresa?
CS y JRN: Los primeros intentos de organización surgen cuando los autónomos, en distintas ciudades, empezamos a dar señales de inconformidad e intentar unirnos. Sin embargo, al principio cada grupo iba por su lado; faltaba una conexión real, una especie de red que fomentara la unidad y fortaleciera de manera sólida a la comunidad de trabajadores.
En mi ciudad, junto a dos compañeros más, dimos un paso importante y logramos liderar una especie de coordinación sectorial. Ese fue un punto de inflexión, porque empezamos a ver resultados concretos. Entre los logros más destacados, conseguimos que, por primera vez en los tres años que llevaba operando la ciudad con Glovo, viniera un coordinador de la empresa a escucharnos. Gracias a esa organización, logramos mejoras reales en las condiciones de trabajo: el pago mínimo por pedido subió de 2,40 € a 2,70 €, aumentó el volumen de entregas en la ciudad, se redujo considerablemente el extravío de pedidos y se consiguió que el bono por condiciones climáticas adversas (lluvia, heladas, etc.) se activara de forma mucho más rápida en cuanto lo informábamos.
La empresa, en ningún momento y bajo ningún concepto, establecía una línea de coordinación conjunta con los trabajadores. No existía interés alguno por aspectos básicos como las herramientas de protección o los EPIs; simplemente no formaban parte de sus prioridades. Todo estaba enfocado a la producción, a que el volumen de pedidos creciera y a aumentar su rentabilidad al máximo, dejando de lado las condiciones reales en las que trabajábamos.
Fue en ese momento cuando entendimos algo clave: que la organización y la unión entre trabajadores eran la verdadera herramienta para conseguir cambios y mejorar nuestras condiciones laborales.
NR: ¿Siguen siendo útiles a día de hoy estas plataformas como espacio organizativo para la defensa de los intereses de los trabajadores?
CS y JRN: De facto, estas plataformas hoy ya no existen como espacio organizativo. Aunque fueron de muy diversos tintes ideológicos y organizativos: RidersxDerechos reclamaba y reivindicaba la laboralización del conjunto de riders mientras otras asociaciones eran proautónomos, como RepartidoresUnidos, que en el marco de la ley Rider organizó movilizaciones y eventos en Madrid contra dicha ley por la libertad de seguir siendo trabajadores autónomos. Esta estaba –y está– liderada por Gustavo Gaviria, quien más tarde hizo campaña por Vox apareciendo en vídeos electorales llamando al voto a Vox por la libertad de los y las riders. Este supuesto trabajador de Glovo siempre estuvo en entredicho y siempre se ligó a la dirección de la empresa y no a la calle y al reparto.
En los últimos años estas asociaciones han ido perdiendo fuerza y realmente quedaron como intentos de espacios de influencia política y de opinión sin capacidad organizativa real. Máxime tras la laboralización, tras la que plataformas proautónomos se han convertido en espacios de nostalgia con una falta total de capacidad organizativa y tras la que asociaciones como RidersxDerechos, que reclamaban la laboralización, como espacio presindical, entendemos que queda diluido –tras varios años en horas bajas– por la presencia sindical tras la contratación por cuenta ajena en Glovo y, en el corto plazo, en Uber Eats.
NR: En 2021 se aprueba la conocida como «ley Rider», que determina la presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto, algo que ya se venía afirmando en repetidas sentencias judiciales. ¿Supuso esta ley un cambio fundamental? ¿Qué impacto causa en el sector? ¿Cómo reacciona Glovo?
CS y JRN: En un primer momento no produce un cambio real debido al incumplimiento de la gran empresa del delivery: Glovo. Aunque Just Eat sí que comienza a contratar a sus trabajadores y trabajadoras por el Régimen General y Deliveroo decide pagar indemnizaciones por despido y dejar de operar en España con la entrada en vigor de la ley, la realidad es que la principal empresa del sector y su competidora Uber Eats no cumplen con la laboralización, y comienza una nueva fase de la batalla jurídica: por un lado, estas dos empresas comienzan a introducir cambios legales y operativos para intentar evitar la ley Rider; por el otro, sindicatos y asociaciones como RidersxDerechos tratan de garantizar el cumplimiento de la ley y la consecuente laboralización.
En esa batalla jurídica, la jurisprudencia sigue ampliándose y se sigue sentenciando que las y los trabajadores de las empresas de plataforma digital de reparto son trabajadores por cuenta ajena. Pero no es hasta finales de 2024 cuando realmente la reacción de Glovo es determinante para el cumplimiento tardío de la ley Rider. Y no es por voluntad, ni siquiera por presión de todas las sentencias laborales anteriores. Es por presión penal contra su CEO, Oscar Pierre. Es en el momento en el que va a ser imputado por delito penal contra sus trabajadores cuando realmente se decide acatar la ley y proceder a la laboralización. Esto va acompañado de un acta de liquidación de la Inspección de Trabajo que procede al reconocimiento de la laboralidad histórica del conjunto de personas trabajadoras de Glovo desde su nacimiento en España en 2015, procediendo a las altas de oficio de más de 30.000 trabajadores y trabajadoras y la recaudación de todas esas cuotas por la vía de los hechos a la empresa.
NR: La ley Rider daba un plazo de tres meses para la laboralización de las plantillas en el sector, pero Glovo ha tardado mucho más en acometer este proceso. ¿A qué se debe? ¿Siguen existiendo falsos autónomos a día de hoy en la empresa y en el sector?
CS y JRN: Todo lo anterior se debe a una capacidad económica de hacer frente a la infinidad de multas y sanciones que ha tenido Glovo desde 2022. Esa capacidad económica junto con la influencia política y comportamiento de lobby, mezclada con la incapacidad institucional de hacer cumplir la legislación laboral, ha sido el marco perfecto para un desafío constante de una empresa que ha tratado de imponer un modelo laboral no solo en España, sino también a nivel europeo.
Hoy en día, aunque las tres grandes empresas siguen el camino de la laboralización, la realidad es que el sector del reparto está lleno de falsos autónomos. Basta con irse a empresas de paquetería como GLS, Correos Express o Amazon, entre otras, para ver un extendido funcionamiento en base a empresas que desarrollan su actividad a través de falsos autónomos donde es la persona trabajadora la encargada de poner sus medios de trabajo (furgoneta, ropa de trabajo, EPIs y smartphone) para trabajar a través de un contrato mercantil a cambio de un precio por pedido y de un control del trabajo total por parte de la empresa y no del autónomo. Aunque la punta del iceberg más visible del nuevo reparto a través de plataforma digital haya laboralizado, queda un mundo invisibilizado de pequeñas y medianas empresas que operan siempre en los márgenes de la legalidad.
NR: ¿Qué otras formas ha encontrado la empresa para mantener fragmentadas a las plantillas de riders?
CS y JRN: Como bien dice el refrán, «divide y vencerás», y esa ha sido, claramente, una de las estrategias de la empresa desde el inicio. Nunca ha habido una intención real de consolidar una plantilla unificada de riders; al contrario, se ha fomentado la fragmentación de múltiples formas.
Una de las principales ha sido la creación de una especie de subclasificación de trabajadores según ciudades o incluso zonas dentro de una misma ciudad. Esto genera desigualdades evidentes en las condiciones laborales. Por ejemplo, no es lo mismo trabajar en Madrid Norte, donde el kilometraje puede pagarse a 0,38 €, que en otras zonas donde se paga a 0,20 €, o incluso en muchos lugares donde directamente no se paga nada. Es una diferencia clara y difícil de justificar, que crea comparaciones constantes y evita que los trabajadores se perciban como un colectivo unido.
A esto se suma otro elemento clave de fragmentación: en muchas ciudades conviven dos modelos laborales distintos: el trabajador contratado directamente y el que trabaja a través de flota. Esta dualidad genera aún más división en la plantilla, ya que existen diferencias claras en condiciones como los pagos, los tiempos de cobro, los pluses e incluso la estabilidad laboral. Esto provoca incertidumbre y comparaciones constantes entre compañeros, llegando a cuestionarse cuál de los dos modelos es realmente más beneficioso. Lo inaudito es que, a pesar de estas diferencias, el pagador final es el mismo.
Este tipo de prácticas no solo generan desigualdad, sino que también dificultan la organización, porque cada grupo vive una realidad distinta y, en muchos casos, ni siquiera es consciente de las condiciones de otros compañeros. Sin embargo, esta situación está empezando a cambiar, y en ese proceso ha sido fundamental el acompañamiento de Comisiones Obreras. Gracias a su apoyo, se han impulsado denuncias frente a la mala gestión de la empresa, se ha señalado el ERE encubierto y se han canalizado reclamaciones constantes por incidencias que afectaban directamente a los trabajadores. Todo este trabajo ha sido clave para fortalecer una organización de base que hoy se ha convertido en un comité de empresa diverso, pero con un objetivo común: la defensa de los derechos laborales. Y, sobre todo, ha permitido algo esencial: que los trabajadores dejen de sentirse solos frente a la empresa y empiecen a reconocerse como parte de un colectivo con voz y capacidad de lucha.
NR: Si algo ha caracterizado el modelo laboral que ha impuesto Glovo en todo momento ha sido el tratar de mantener divididos a los trabajadores, ¿cómo ha sido el proceso de ir fraguando organización sindical en esta coyuntura?
CS y JRN: El proceso de construir organización sindical en este contexto no ha sido fácil, porque partíamos de un modelo diseñado para mantenernos divididos y esclavizados a sus intereses. La empresa ha basado su funcionamiento en la individualización del trabajo, en hacerte sentir que eres tu propio jefe, cuando en realidad estás completamente condicionado por la aplicación y sus reglas.
En ese escenario, el primer paso fue romper con ese aislamiento. Empezamos a compartir vivencias y experiencias que hasta entonces cada uno llevaba de forma aislada. Al poner todo eso en común, nos dimos cuenta de que los problemas no eran individuales, sino colectivos. Poco a poco fuimos generando espacios de encuentro, primero informales y después más estructurados. No fue sencillo: había miedo, desconfianza y mucho desconocimiento. Pero, a medida que empezamos a ver pequeños avances, más compañeros se fueron sumando.
Hoy por hoy, la realidad es muy distinta. Contar con el respaldo de CCOO y con un comité de empresa supone un cambio enorme. Esto sí que va directamente en contra del modelo que la empresa ha intentado imponer, basado en la división de los trabajadores por ciudades, por zonas e incluso por condiciones. Ahora estamos construyendo justo lo contrario: unidad, organización y una voz colectiva capaz de plantar cara. Porque todo aquello que para la empresa representa una amenaza, quieren buscar siempre la forma de aniquilarlo. La unión de los trabajadores, la presencia sindical y la coordinación entre ciudades es lo que nos permite defendernos frente a un modelo que durante años ha buscado machacar y vulnerar nuestros derechos como trabajadores y trabajadoras.
NR: Durante el último año se están impulsando elecciones sindicales en diferentes provincias, donde CCOO se está imponiendo como principal fuerza sindical en la empresa. ¿Qué dificultades os estáis encontrando en el proceso de constituir los comités de empresa?
CS y JRN: Las dificultades están siendo infinitas. Y aunque después de once Comités de Empresa ya elegidos a nivel provincial se ha abierto brecha y se está comenzando a normalizar y asentar la representación sindical en la empresa –aunque no por parte de la empresa, que sigue negando derechos a estos Comités y a las Secciones Sindicales–, la realidad es que la actitud antisindical y de represión al trabajador está siendo la tónica general en estos procesos organizativos.
Desde la constante impugnación de las diferentes fases de los procesos electorales (preavisos, censos, proclamaciones de candidaturas y votaciones) hasta la persecución sindical de candidatos y candidatas de CCOO a estas elecciones sindicales, pasando por la promoción de sindicatos amarillos favorables al interés empresarial como Solidaridad, Fetico o SLT (Sindicato Libre del Transporte), son hechos que nos acompañan cada vez que los trabajadores impulsamos procesos de organización en esta empresa en las diferentes provincias. Han llegado a coaccionar a trabajadores mediante amenazas en despachos cerrados obligando a dejar sus móviles fuera de dichos despachos, han llamado a candidatos y candidatas de CCOO para que se presenten por otros sindicatos si no quieren tener problemas, han despedido a candidatos durante los procesos electorales…
Todo esto, circunscrito en un clima de impugnación legal constante, obligándonos a ir a arbitrajes electorales y posteriores juicios uno tras otro, provincia a provincia, con el único objetivo de desgastar a las plantillas y conseguir tumbar los procesos de autoorganización de las personas trabajadoras.
NR: Durante años Glovo se ha caracterizado por ser una empresa abiertamente antisindical y por desplegar un conjunto de estrategias y ataques dirigidos a impedir la organización de los trabajadores. ¿Se han acrecentado estos ataques en el marco de las elecciones sindicales?
CS y JRN: Sí, efectivamente se han acrecentado muchísimo. Aunque en el anterior modelo de falsos autónomos se reprimían ciertas actitudes mediante la desconexión y los cierres de cuentas cuando hubo conatos organizativos en algunas zonas de reparto, esos intentos se acallaban mediante pequeñas concesiones como pudo ser subir temporalmente el precio por pedido mínimo, por ejemplo.
Hoy, dado que el carácter organizativo estable que adquiere una Sección Sindical o un Comité de Empresa una vez constituidos es infinitamente mayor a la capacidad organizativa inestable del modelo anterior, la empresa, sabedora de esto, trata de hacer lo imposible para frenar y detener los procesos de organización de las plantillas. Ya no son capaces de controlar a las personas trabajadoras con pequeñas concesiones. La situación de precariedad y represión contra el trabajador es tal, que tan solo con un cambio radical de actitud y condiciones de trabajo conseguirían cierta estabilidad en lo que pretenden con sus objetivos empresariales.
NR: Conquistada la laboralidad y organizados los comités de empresa, ¿cuáles son las principales reivindicaciones de las plantillas hoy? ¿Barajáis futuras fechas de movilización?
CS y JRN: La laboralidad solo fue un primer paso. La situación sociolaboral que vivimos los trabajadores y trabajadoras de Glovo hoy son muy precarias, amparadas en un convenio caducado de 2006 que impone la empresa (y, en general, el sector), con un intento constante de externalización a pseudoempresas que han venido llamando flotas, teniendo que aportar nuestro vehículo y nuestro smartphone para el reparto, imponiéndonos la empresa y sus empresas pantalla un régimen disciplinario represivo e ilegal que nos asfixia y que ha producido un ERE encubierto con el despido de más de 3.000 compañeros y compañeras en los últimos tres meses, disfrazando despidos improcedentes de despidos disciplinarios para sustituir a personas con muchos años de antigüedad en la empresa por nuevos trabajadores y trabajadoras o externalizando muchas partes de la producción de la empresa en los peores casos.
Esta persecución constante al trabajador hace que trabajemos con temor a ser sancionados o despedidos, a que en cada nómina se nos robe una parte de nuestro salario o a que no podamos llegar a final de mes. Por eso, aunque el principal reto es conseguir la aplicación o negociación de un convenio colectivo sectorial digno para los trabajadores de Glovo y en general, del sector, así como la dotación de vehículos de empresa para el reparto, la realidad es que mientras tanto debemos frenar de forma organizada la actitud represiva de Glovo para poder avanzar hacia una dignificación de nuestras condiciones de trabajo en general. Solo entonces podremos decir que la laboralización ha traído consigo dignidad y capacidad de desarrollo. Y solo mediante la organización lo conseguiremos.
Para todo esto, y ante los dos EREs propuestos por la empresa –el oficial comunicado el pasado 11 de marzo y el encubierto que lleva ejecutando la empresa desde el 30 de junio de 2025–, estaremos organizando nuestra respuesta de la forma más coordinada y contundente posible, yendo a un calendario de movilizaciones que daremos a conocer para tratar de frenar la imposición de un modelo represivo que pretende imponer Glovo.
Desde Nuevo Rumbo os damos las gracias por atender nuestras preguntas y os enviamos todo el ánimo en vuestra lucha.